انتخاب نامزد - معیارها ، فرایند و نمونه ها

اگر می خواهید بهترین ها را برای سازمان خود بدست آورید ، انتخاب بهترین نامزدها مهم خواهد بود. استخدام خوب سنگ بنای هر تجارت موفق است و ما همه از دیدگاه نامزد تجربیاتی خواهیم داشت که در مورد یک روند خوب و یک روند انتخاب بد می تواند به نظر برسد.

همانطور که در این راهنما کشف خواهید کرد ، انتخاب یک کاندیدای خوب برای موقعیت باز می تواند یک مشکل دشوار باشد و درک این که چقدر روند انتخاب برای موفقیت یا عدم موفقیت کار یا سازمان شما مهم است ، به همان اندازه مهم است. به یاد داشته باشید ، حداکثر 85 ٪ از متقاضیان شغلی در مورد رزومه های خود قرار دارند. بدون ابزار انتخاب کاندیدای مؤثر ، تجارت شما در معرض خطر استخدام های بد است.

در این راهنما می خواهیم در مورد انتخاب نامزد بحث کنیم ، چرا مهم است ، معیارهایی که می توانید استفاده کنید ، اشتباهات رایج و نحوه بهبود روند انتخاب نامزد خود را انجام دهید.

انتخاب نامزد چیست؟

انتخاب نامزد فرآیند پیدا کردن شخص مناسب برای پر کردن یک موقعیت معین در سازمان شما است. نکته مهم این است که تمام مراحل از غربالگری رزومه اولیه گرفته تا تصمیم نهایی استخدام و تهیه یک پیشنهاد شغلی را در بر می گیرد. این می تواند شامل ارزیابی مهارت ، مصاحبه و بررسی پس زمینه باشد. انتخاب نامزد همچنین بخشی از فرایند مورد نیاز برای ارزیابی برنامه های شغلی و CV است.

کل این روند مراحل معمول را شامل می شود که شامل مواردی از قبیل ، برنامه ، غربالگری نامزد ، پیش انتخاب نامزد ، ارزیابی ، مصاحبه ، بررسی های پیش زمینه ، تصمیم گیری و در آخر ، پیشنهادات شغلی است.

غربالگری نامزد - که معمولاً می تواند به عنوان انتخاب نامزد اشتباه درک شود - جایی است که شما یا به طور دستی از طریق CV برای نامزدهای خوب استفاده می کنید یا از فناوری مبتنی بر برنامه برای برجسته کردن هر نامزد خاص بر اساس معیارهایی که تعیین کرده اید استفاده می کنید - یعنی سالها تجربه یا کلمات کلیدی در رزومهممکن است ایستادگی کند

پیش انتخاب نامزد جایی است که شما می توانید از لیست کوتاه ارائه شده از مرحله غربالگری جستجو کنید تا بتوانید نامزدهای مورد نظر خود را برای ارزیابی های بیشتر وارد کنید یا حتی اگر از ارزیابی ها در مرحله غربالگری استفاده کرده اید ، روند مصاحبه را شروع کنید.

چرا روند انتخاب نامزد مهم است؟

انتخاب نامزد خوب مبتنی بر استخدام مؤثر است که از زمان شروع اتفاق می افتد. قادر به نمایش نامزدها ، درک سطح مهارت های آنها ، درک نقش و حتی توانایی هایی که در سطح شخصی دارند ، می تواند تفاوت در یافتن یک کارمند مناسب را ایجاد کند.

اما انتخاب نامزد به دلایل دیگر نیز مهم است. همانطور که در مقدمه برجسته شد ، 85 ٪ از متقاضیان شغلی روی CV های خود قرار دارند و این که بدون سطح صحیح غربالگری یا رویه ها برای یافتن یک نامزد مناسب ، خطر تصمیم گیری در مورد استخدام بد وجود دارد که می تواند برای زمان شرکت هزینه کند ،پول و حتی مسائل حقوقی بالقوه هرچه بیشتر توسعه می یابد.

سرانجام ، تصمیم گیری بد استخدام می تواند برای سازمان شما بد باشد اما می تواند برای نامزد نیز بد باشد.

معیارهای انتخاب نامزد

ما درک کرده ایم که یافتن بهترین نامزد ساده ترین کار نیست و انجام اشتباهات مهم در این زمینه می تواند واقعاً در موفقیت آینده تجارت تأثیر بگذارد. به همین دلیل است که قادر به توسعه فرایند انتخاب نامزد خود ضروری است ، اما به همین دلیل مواردی از قبیل صلاحیت ، مهارت ، دانش و تجربه موجود در مشخصات شخص ، اساس معیارهای انتخاب مورد استفاده در طول فرآیند انتخاب را تشکیل می دهد.

شما باید بتوانید معیارهایی را که در طول دوره انتخاب استفاده می شود تعیین کنید. از مشخصات اولیه شخص در توضیحات شغلی تا پیشنهاد شغلی.

به همین دلیل است که توسعه معیارهای انتخاب مناسب ، که اغلب از آن به عنوان مشخصات شخص یاد می شود ، بخش مهمی از کل فرآیند استخدام است. فکر کنید مانند انتخاب ایده آل ترین فرد برای تیم ورزشی خود یا یک پروژه خانگی - می خواهید با شخصی که می تواند به آن برسد ، مطابقت داشته باشید.

بنابراین معیارهای انتخاب نامزد معمولی که می توانید برای فرآیند خود استفاده کنید چیست؟در اینجا فقط چند ایده وجود دارد.

آنچه برای نقش در مقابل آنچه مطلوب است ضروری است

معیارهای اساسی صلاحیت ها ، تجربه ، مهارت یا دانش است که باید برای یک نقش اعمال کنید. به عنوان مثال ، پر کردن نقش یک مهندس پایگاه داده به کسی نیاز دارد که دانش این منطقه خاص از I. T را داشته باشد. آنها همچنین مهارت یا دانش لازم را برای انجام وظایف خواهند داشت.

معیارهای مطلوب مهارت و تجربه ای است که یک کارفرما ترجیح می دهد - به دنبال مثال فوق ، این مواردی مانند یک حوزه دانش گسترده تر در I. T برای پشتیبانی از سایر زمینه های تجارت است یا حتی می تواند برای مهارت های نرم تر نیز صدق کندبه عنوان توانایی های ارائه

تجربه / مهارت / مهارت های واقعی مورد نیاز

هر شغلی در تیم خود یک فوق ستاره می خواهد. هر شغلی از کسی می خواهد که بتواند به زمین برخورد کند و بتواند مشکلات را حل کند یا تجارت را در جهش و مرزها به جلو سوق دهد. این همیشه امکان پذیر نیست ، هرچند که انتظار می رود گاهی اوقات با آنچه ارائه می شود مطابقت داشته باشد - یا واقعاً مورد نیاز است.

به عنوان مثال ، اگر از سطح تحصیلات تکمیلی استخدام می شوید ، تجربه مهارت ها و مدارک تحصیلی را انجام می دهید. اگر از دیدگاه ارشد استخدام می شوید ، ممکن است آنچه را که می توانید از نظر پولی در مقابل تمام سالهای تجربه ، مهارت و صلاحیت ارائه دهید ، معامله کنید.

آنچه برای آینده لازم است

شما باید در مورد اثبات آینده خود و همچنین نیازهای مبتنی بر مهارت کارکنان خود فکر کنید. آیا به کسی نیاز دارید که دانش یا توانایی یادگیری دانش لازم را برای کمک به تجارت در آینده داشته باشد؟آیا می توانید نامزدها را با مهارت هایی که می تواند برای سایر نقش ها سازگار باشد ، شناسایی کنید؟

هر مهارت / ویژگی های تخصصی لازم است

معیارهای بسیار خاصی در زمینه تجارت یا حوزه مدیران استخدام وجود خواهد داشت که نیاز به پرداختن به آن دارد. از کاندیدای ایده آل که به آنها امکان می دهد کار مورد نیاز در این نقش را تکمیل کنند ، به چه چیزی نیاز دارید؟به این سؤال پاسخ دهید تا سپس در مشخصات شخص گنجانده شود.

معیارها و اندازه گیری های مورد استفاده در فرآیند انتخاب

نکته استفاده از معیارها برای اندازه گیری روند استخدام به گونه ای است که می تواند به شما و سازمان شما منظره ای راجع به آنچه شما انجام می دهید خوب و برای بهبود تجربه نامزد انجام دهید.

شما می خواهید یک تجربه کاندیدای مثبت ایجاد کنید ، که باعث می شود مارک کارفرمایان بتوانید بهترین نامزدها را جذب کنید.

استفاده از چندین معیار کلیدی مختلف ، بسته به نحوه و آنچه دوست دارید اندازه گیری کنید ، قادر به مشخص کردن آنچه می خواهید اندازه گیری کنید مهم است. برای کسی که به معیارهای کلیدی و تجزیه و تحلیل منابع انسانی تازه وارد است ، پیگیری و درک معیارهای مختلف می تواند دشوار باشد.

ما می خواهیم با توضیح کوتاهی از هر یک ، به برخی از معیارهایی که می توان برای اندازه گیری روند انتخاب و استخدام نامزد استفاده کرد ، نگاهی دقیق تر بیندازیم.

خلاصه مشخص می کند که معیارهای کلیدی به چه معنی است ، چرا آنها مفید و از همه مهمتر هستند ، چگونه آنها را محاسبه می کنید تا بتوانید امروز با آنها همکاری کنید و تجربه نامزد خود را به سطح جدیدی برسانید.

نرخ تکمیل درخواست

این اقدامات را انجام می دهد که تعداد برنامه های شروع شده به اتمام رسیده است.

درک کیفیت فرآیند درخواست و اطمینان از اینکه نامزدها را حتی قبل از برنامه ها از دست نمی دهید. اگر شما به شدت گلزنی نمی کنید ، این نشان می دهد که شما بیش از حد یک روند کاربردی پیچیده دارید.

با گرفتن تعداد برنامه های شروع شده در مقابل تعداد برنامه های تکمیل شده محاسبه کنید.

زمان پر کردن نقش

تعداد روزهای لازم برای پر کردن یک موقعیت باز را اندازه گیری می کند ، از تاریخ ارسال درخواست شغلی تا تاریخ یک استخدام جدید موقعیت را می پذیرد. این متریک اغلب به عنوان میانگین تعداد روزها بیان می شود که بر اساس تعداد کل استخدام ها یا موقعیت های پر شده تقسیم می شود.

این کار را با گرفتن میانگین زمان برای تعداد روزهایی که از اولین تماس با نامزد طول می کشد محاسبه کنید تا اینکه نامزد روند کار را ترک کند.

جذابیت 90 روز و سال اول

معقول است که فرض کنیم اگر استخدام های جدید طی سه ماه اول ترک می شوند ، این نشانه استخدام بد است. هزینه های تخمین زده شده از یک اجاره بد بین منابع متفاوت است اما می تواند بین 50 تا 200 ٪ از حقوق سالانه آنها باشد.

شما می خواهید این رقم را با دقت تجزیه و تحلیل کنید تا شما در حال ایجاد یک حادثه مهم HR نباشید و اطمینان حاصل کنید که انتخاب ، سوار شدن و مدیریت استخدام های جدید با مراقبت و توجه انجام می شود.

این همچنین برای نرخ جذابیت سال اول قابل استفاده است که کمتر از پیامدهای مالی برخوردار است اما به همان اندازه زمینه هایی را برای بهبود نشان می دهد.

تجربه نامزد

تجربه نامزد بر اساس متریک این است که نامزد شما چه مدت تصمیم به پیوستن به سازمان شما خواهد گرفت. به طور طبیعی ، نامزدها می توانند دو هفته را برای استخدام دو هفته استخدام کنند. زمان سریعتر برای استخدام منجر به تجربه کاندیدای بهتری خواهد شد.

این کار را از طریق ارزیابی های منظم ، نگرش ها و احساسات نسبت به شرکت و غیره اندازه گیری کنید.

اثربخشی قیف فرآیند انتخاب

روند استخدام شما با چندین مرحله از قیف عبور می کند و دانستن اثربخشی آن مراحل ، کمک می کند.

به عنوان مثال ، شما نمی خواهید 50 ٪ از 100 متقاضی خود را از مرحله مصاحبه بگذرانند ، در غیر این صورت فرایند بسیار طولانی و طولانی مدت را طی خواهید کرد. نسبت عملکرد یک روش ارزشمند برای تجزیه و تحلیل چگونگی مؤثر در روند انتخاب نامزد شما است. نسبت عملکرد یک متریک استخدام است که نشان می دهد درصد کاندیداها که از یک مرحله از روند استخدام به مرحله مرحله دیگر منتقل می شوند.

کیفیت استخدام

استخدام جدید پس از یک سال در کار چقدر خوب است؟این معمولاً توسط مدیر آنها در ارزیابی سالانه عملکرد رتبه بندی می شود. اگر کیفیت به طور مداوم خوب باشد ، این نشانگر این است که فرآیند انتخاب کار می کند.

نمره پروموتر خالص کاندید (CNP)

این تجربه نامزد را در طی فرآیند استخدام اندازه گیری می کند.

اگر آنها اولین بار کار را انجام ندادند یا دیگران را به نیازهای استخدامی شما توصیه می کنند ، یک تجربه کاندیدای خوب این شانس را برای نامزدها افزایش می دهد.

شما می خواهید از نامزدها بهتر بفهمید که چقدر احتمال دارد که برند X را به یک دوست یا یک همکار توصیه کنید. اگر نامزد به 0-6 پاسخ دهد ، آنها یک مخزن هستند ، 7-8 خنثی ، 9-10 یا مروج هستند. نتایج CNPS در محدود ه-10 نشان داده شده است

سال اول خاردار

این یک معیار از تعداد استخدام های جدید در سال اول است. شما می خواهید اطمینان حاصل کنید که کیفیت استخدام شما در میزان کارآیی استخدام شما منعکس شده است. حفظ صلاحیت در سازمان مهم است.

این موضوع را با شمارش میزان استخدام های جدید که در سال اول / مقدار استخدام های جدید ترک می کنند ، محاسبه کنید.

اشتباهات و مشکلات رایج در انتخاب نامزد

نیاز به آگاهی از سازمان ها از اشتباهات و مشکلات رایج در فرآیند انتخاب نامزد برای جلوگیری از آنها وجود دارد. با انجام این کار در مراحل اولیه انتخاب ، می توانید از اشتباهات گران قیمت خودداری کنید.

این اشتباهات رایج می تواند شامل موارد زیر باشد:

فرآیند انتخاب نامزد بدون ساختار باعث ایجاد تأثیر بدی می شود

نامزد می تواند احساس کند که در کل مراحل نادیده گرفته می شوند یا به طور ناعادلانه رفتار می شوند. مواردی مانند طولانی شدن بین مصاحبه ، عدم ارسال اسناد ارزیابی صحیح یا کاملاً بدون ساختار در طول مصاحبه می تواند نامزدها را از این نقش احساس ناامیدی کند.

فرآیندهای بدون ساختار مقیاس پذیر نیستند

هرچه ساختار کمتری داشته باشد ، امکان گسترش این کار در سراسر تجارت کمتر است. شما یک فرآیند یکنواخت می خواهید که هر بخش بتواند انتخاب و مدیریت کند.

نقش ها اغلب به فرآیندهای انتخاب خاص نقش نیاز دارند

این همان چیزی است که تست های ارزیابی مهارت ها به طور خاص برای آن وجود دارد - به خصوص در برخی از نقش های بسیار فنی یا مهندسی که در آن نقش در داشتن دانش لازم برای انجام کار مورد نظر پیش بینی می شود. با در نظر گرفتن مهارت های مرتبط با نقش ، شایستگی ها ، تجربه ، صلاحیت و غیره

فرآیندهای انتخاب طولانی و ترسیم شده نامزدها را از دست می دهند

اگر مراحل مصاحبه را با ماهها بین می گذارید ، خطر از دست دادن نامزد را دارید زیرا آنها به شما علاقه خود را از دست داده اند ، این نقش یا آنها شغلی دارند که مایل به سرمایه گذاری در زمان و پتانسیل خود هستند.

هرگز داده ها را تخفیف نکنید

برخی از استخدام کنندگان و مدیران به جای داده ها به "غریزه روده" خود متکی هستند. این می تواند منجر به استخدام نادر شود. به این فکر کنید که چگونه استاندارد سازی می تواند این فرآیند را محدود کند ، شما ایده هایی را بر این اساس پایه گذاری می کنید که چه کسی مهارت ، راه حل های حل مسئله یا معیارهایی را دارد که می توانید آزادانه از فرآیند انتخاب اندازه گیری کنید.

نادیده گرفتن تجربه نامزد

واضح است که پیدا کردن شخصی با تجربه مهم است و می تواند به تجارت عمومی نیز کمک کند. صدای مربی برای نامزدهای جوان یا بی تجربه نمونه بارز این است. اما کل فرایند انتخاب باید احساس تجربه داشته باشد و نه فقط از آن غافل شود.

عدم استفاده از منابع

خاطرنشان شده است که فرآیندهای انتخاب گاهی اوقات در بررسی منابع آینده نگر کارمندان و بررسی های پس زمینه ناکام هستند. این یک تاکتیک خطرناک است زیرا این مرحله از بررسی های انتخاب می تواند نشان دهد که نامزد چقدر صادق بوده است یا اینکه مهارت یا دانش لازم را برای مقابله با این نقش دارند.

عناصر فرآیند انتخاب نامزد

فرآیند انتخاب نامزد را می توان در این مراحل / مراحل تقسیم کرد.

کاربرد

• برنامه اولیه یک نامزد در فرآیند انتخاب استفاده می شود
• شما منتظر هستند تا نامزدها به تبلیغات شغلی پاسخ دهند. این یک روند منفعل است

غربالگری رزومه

• مرور بسیاری از CVS وقت گیر و مستعد خطا است
• شما به یک فرآیند بررسی CV نیاز دارید ، چیزی که می تواند این روند را نرم تر کند و خطاها را به حداقل برساند
• برای انجام این بخش از انتخاب ممکن است یک پلت فرم غربالگری دیجیتال را انتخاب کنید
• داوران باید از عدم دقت و دروغ در CVS آگاه باشند.
• توجه داشته باشید جنبه هایی برای ارزیابی بیشتر در مرحله مصاحبه

تست ارزیابی مهارت

روش های بسیاری برای انجام امتحانات ارزیابی مهارت وجود دارد و به جایی که شما نامزدها را در شمع های مربوطه انتخاب کرده اید - "امیدوار کننده" ، "شاید" و "رد صلاحیت" وجود دارد (به طور طبیعی ، آخرین موارد برای ارزیابی مهارت ها ارسال نمی شود)

ارزیابی مهارت ها یک روش استاندارد برای درک اینکه سطح مهارت کاندیداها در کجا قرار دارد و چه کاری می توان برای بهترین اندازه گیری در برابر سایر نامزدها انجام داد ، است.

تست های مختلفی وجود دارد که ممکن است مورد استفاده قرار گیرد از جمله:

• تست های توانایی شناختی - به عنوان مثال ، استدلال ، ادراک ، حافظه ، توانایی کلامی و ریاضی و حل مسئله
• آزمون های عددی - برای ارزیابی توانایی تست در دستکاری مفاهیم اساسی ریاضی بدون کمک یک ماشین حساب طراحی شده است
• آزمون زبان - این تمرین و مطالعه ارزیابی مهارت یک فرد در استفاده از یک زبان خاص به طور مؤثر است
• ارزیابی حل مسئله - توانایی های حل مسئله از سه طریق قابل ارزیابی است: با درخواست نمونه هایی از زمانهایی که قبلاً یک مشکل را حل کرده اید. با ارائه موقعیت های فرضی خاص و پرسیدن چگونه به آنها پاسخ می دهید. و با دیدن اینکه چگونه مهارت های حل مسئله خود را در تست ها و تمرینات مختلف اعمال می کنید
• ارزیابی مهارت های خاص نقش - ارزیابی مهارت های خاص نقش مبتنی بر ارزیابی مهارت ها است اما فقط برای نقش مورد استفاده قرار می گیرد

تماس های غربالگری

• تماس های غربالگری ممکن است از طریق تماس تلفنی / ویدیویی انجام شود - این امر رایج تر می شود زیرا به سرعت بخشیدن به مرحله ارزیابی کل کمک می کند
• این به صرفه جویی در وقت برای همه افراد درگیر کمک می کند و اطلاعات را برای تصمیم گیری در اختیار شما قرار می دهد
• آنها هم نامزدها و هم کارفرمایان آینده را قادر می سازند در مورد نقش ، تجارت و آنچه از نامزدهای موفق انتظار می رود سؤالات مفیدی بپرسند

مصاحبه

• مرحله مصاحبه رسمی پس از انتخاب کاندیداها و لیست های کوتاه در حال حاضر انجام شده است - به حداقل رساندن زمان هدر رفته
• مرحله مصاحبه گرانترین در این فرایند است - از این رو نیاز به کارآیی در مراحل قبلی
• مصاحبه های ویدیویی به کاهش هزینه ها کمک می کند و همچنین مصاحبه را برای مواردی که نمی توانند هزینه سفر را تحمل کنند ، در دسترس تر می کند
• نیاز به نامزدها وجود دارد که گاهی اوقات مصاحبه های متعدد انجام دهند - و این مصاحبه ها نیازهای خاص مختلفی برای بررسی دارند

بررسی پیشینه

• نیاز به انجام بررسی های پیش زمینه قبل از اشتغال وجود دارد. آنها برای موفقیت نامزد و تجارت بسیار مهم هستند
• برای برخی از نقش ها (به عنوان مثال تدریس ، مربیگری ، کار با کودکان یا بیماران نیازهای ویژه) ، بررسی پیش زمینه اجباری است

بررسی های مرجع

• حتماً همه منابع را بررسی کنید و نامزد در مورد تجربیات قبلی یا جایی که آنها کار کرده اند دروغ گفته است
• اگرچه این مرحله در پایان ذکر شده است - اغلب قبل از مرحله مصاحبه به بهترین وجه انجام می شود زیرا بازخورد مفیدی را ارائه می دهد که می تواند در مصاحبه استفاده شود

پس از اتمام این فرآیند ، زمان تصمیم گیری (یا تصمیم گیری) است. این همه در مورد نامزد با بهترین صلاحیت ها و تجربه مربوطه نیست - نیازهای آینده نیز باید در نظر گرفته شود. تجارت به چه جهتی پیش می رود؟آنچه در آینده برای توجه به موارد لازم خواهد بود که نامزد برای انجام آن باید مجهز یا واجد شرایط باشد.

همچنین یک مورد برای درک نگرش ، مثبت بودن ، رانندگی و تمایل به یادگیری نیز وجود دارد. این روند با پیشنهاد شغلی (های) رفتن به بهترین نامزد (ها) به پایان می رسد.

چگونه روند انتخاب نامزد خود را بهبود بخشید

برخی از توصیه های عملی وجود دارد که می تواند برای بهبود یک فرآیند انتخاب موجود استفاده شود. به عنوان مثال این موارد می تواند شامل موارد زیر باشد:

روند انتخاب فعلی خود را مرور و تجدید نظر کنید

• مطمئن شوید که این روند به روز است و شامل مراحل تماس ویدیویی و مصاحبه است

فرایند درخواست را بهینه کنید

• تشخیص دهید که جای خالی شغل / درخواست احتمالاً اولین نقطه تماس برای بسیاری از نامزدهای آینده است
• هدف این است که به آنها یک تجربه عالی و برداشت اول بدهید

اطلاعات بیشتری از تماس های غربالگری دریافت کنید

• پیش با لیستی از سوالات پیش ارائه دهید
• به نامزدها توصیه کنید که آنها بیش از حد سؤالاتی را که می خواهند بپرسند تهیه کنند
• حتماً رزومه نامزد را خوانده و احتمالاً برخی از منابع را نیز به دست آورده است
• برای درک درک از صلاحیت ها و پایه مهارت های خود ، در مورد مشخصات LinkedIn خود جستجو کنید زیرا گاهی اوقات این به روز تر از CV های آنها است

فرایند مصاحبه را عینی تر کنید

• همانطور که اشاره شد - مصاحبه ها گرانترین مرحله در روند انتخاب هستند
• هدف این است که تعداد مصاحبه ها را به حداقل برسانید
• از سؤال ساختاری استفاده کنید
• جزئیات مصاحبه را به نامزدها ارائه دهید از جمله:

- مدت مصاحبه - دامنه مصاحبه - جزئیات کسانی که حاضر (نام / نقش و غیره) - تاریخ و زمان - مکان - آنچه نامزد باید با آن آماده شود / آماده شود (مثلاً سؤالاتی که ممکن است بخواهند بپرسند).

نتیجه

اگر می خواهید بهترین ها را برای سازمان خود بدست آورید ، انتخاب بهترین نامزدها مهم خواهد بود. استخدام خوب سنگ بنای هر تجارت موفق است و ما همه از دیدگاه نامزد تجربیاتی خواهیم داشت که در مورد یک روند خوب و یک روند انتخاب بد می تواند به نظر برسد.

انتخاب نامزد به دلایل دیگر نیز مهم است. همانطور که در مقدمه برجسته شد ، 85 ٪ از متقاضیان شغلی روی CV های خود قرار دارند و این که بدون سطح صحیح غربالگری یا رویه ها برای یافتن یک نامزد مناسب ، خطر تصمیم گیری در مورد استخدام بد وجود دارد که می تواند برای زمان شرکت هزینه کند ،پول و حتی مسائل حقوقی بالقوه هرچه بیشتر توسعه می یابد.

به ابزارهای ارزیابی مراجعه کنید تا به شما کمک کند ایده ای متعادل و غیر مغرضانه از ویژگی ها و قابلیت های یک کارمند بالقوه به شما ارائه دهد و حتماً بهترین نامزدها را در ابزاری وارد کنید که به شناسایی استعداد آینده تجارت شما کمک می کند. پلت فرم استخدام توماس با جمع آوری کل نمونه کارها یک نامزد به تجارت شما کمک می کند. از C. V. برای ارزیابی نمرات و در نهایت نامزدهای موفق ، روند ورود به سیستم.

اگر می خواهید اطلاعات بیشتری کسب کنید ، لطفاً با یکی از تیم های ما صحبت کنید.< Pan> انتخاب نامزد به دلایل دیگر نیز مهم است. همانطور که در مقدمه برجسته شد ، 85 ٪ از متقاضیان شغلی روی CV های خود قرار دارند و این که بدون سطح صحیح غربالگری یا رویه ها برای یافتن یک نامزد مناسب ، خطر تصمیم گیری در مورد استخدام بد وجود دارد که می تواند برای زمان شرکت هزینه کند ،پول و حتی مسائل حقوقی بالقوه هرچه بیشتر توسعه می یابد.