مدیریت مقاومت برای تغییر نمای کلی

مقاومت در برابر تغییر طبیعی و انتظار می رود ، اما اگر بتوانیم حداقل نیمی از مقاومت در برابر ابتکار عمل را از بین ببریم؟مسئله این نیست که آیا ما با مقاومت در برابر تغییر روبرو خواهیم شد. ما خواهیم کرددرعوض ، ما باید درک کنیم که چگونه از طریق فرآیند تغییر از افراد و گروه های تحت تأثیر پشتیبانی خواهیم کرد و مقاومت را برای به حداقل رساندن تأثیرات مدیریت خواهیم کرد.

چرا مقاومت رخ می دهد

تغییر اضطراب و ترس ایجاد می کند. وضعیت فعلی دارای قدرت نگهدارنده فوق العاده ای است و عدم اطمینان موفقیت و ترس از ناشناخته می تواند باعث تغییر و ایجاد مقاومت شود. این واکنشهای جسمی و عاطفی به خودی خود به اندازه کافی قدرتمند هستند تا مقاومت در برابر تغییر ایجاد کنند. اما مقاومت بیشتری نسبت به پاسخ عاطفی ما وجود دارد. از دیدگاه مدیریت تغییر ، ما باید سایر رانندگان را که بر مقاومت یک کارمند در برابر تغییر تأثیر می گذارند ، بررسی کنیم:

• تأثیر بر کار آنها
• اعتبار افرادی که در حال برقراری تغییر هستند
• عوامل شخصی ، از جمله امور مالی ، سن ، سلامتی ، تحرک و وضعیت خانواده
• تراز تغییر با سیستم ارزش آنها
• تاریخچه سازمان در مورد تغییر تغییر

حتی اگر افراد و گروه های تحت تأثیر قرار بگیرند ، می توانند تغییر را با منافع شخصی و سیستم های اعتقادی خود تراز کنند ، عدم اطمینان از موفقیت و ترس از ناشناخته ها موانع قابل توجهی برای تغییر است.

مقاومت در برابر تغییر چگونه به نظر می رسد؟

Prosci از کلمه "مقاومت" برای توصیف پاسخ های فیزیولوژیکی و روانی برای تغییر در رفتارهای خاص استفاده می کند. وقتی در طول یک وبینار prosci از آنها سؤال شد که در سازمان های خود مقاومت در برابر تغییر به نظر می رسد ، شرکت کنندگان در وبینار بیش از 350 پاسخ ارائه دادند. ما پاسخ ها را برای تولید دسته های زیر از مقاومت تجزیه و تحلیل و سنتز کردیم:

• احساسات - ترس ، از دست دادن ، غم ، عصبانیت ، اضطراب ، سرخوردگی ، افسردگی ، تمرکز روی خود
• Disengagement - سکوت ، نادیده گرفتن ارتباطات ، بی تفاوتی ، بی تفاوتی ، روحیه کم
• تأثیر کار-کاهش بهره وری/کارآیی ، عدم رعایت ، غیبت ، اشتباهات
• عمل کردن - درگیری ، استدلال ، خرابکاری. رفتار بیش از حد ، پرخاشگرانه یا منفعل
• منفی - شایعات/شایعات ، سوءاستفاده ، شکایت ، تمرکز بر مشکلات ، تجلیل از شکست
• اجتناب - نادیده گرفتن تغییر ، بازگشت به رفتارهای قدیمی ، راه حل ها ، سوء استفاده از مسئولیت ها
• موانع ساختمان - بهانه ها ، مخالفان ، استخدام مخالفان ، رازداری ، شکست در اعتماد
• کنترل - پرسیدن سوالات زیادی ، تأثیرگذاری بر نتایج ، دفاع از وضعیت فعلی ، استفاده از وضعیت

تغییر یک پدیده فردی است و مقاومت نیز وجود دارد. دلیل اصلی مقاومت یک شخص ممکن است مشابه شخص دیگر نباشد زیرا این بستگی به عواملی مانند تاریخ شخصی ، وقایع جاری در زندگی آنها و سایر تغییرات فعلی در محل کار دارد. صرف نظر از منبع یا آنچه به نظر می رسد ، مقاومت در برابر تغییر تأثیرات منفی بر ابتکارات و سازمان دارد.

هزینه ها و خطرات مقاومت در برابر تغییر

مقاومت رایگان نیست. اگر این موضع را بگیریم که مقاومت در برابر تغییر غیرقابل اجتناب و پیچیده است و تصمیم می گیریم مستقیماً به آن نپردازیم ، از نظر نتایج تغییر و در نهایت تحقق سود می پردازیم.

مقاومت به عنوان یک مانع مهم برای تغییر موفقیت آمیز در هر روش بهترین روش های PROSCI در مطالعه معیار مدیریت تغییر شناخته شده است. شرکت کنندگان در مطالعه هزینه های زیر مقاومت را شناسایی می کنند:

• پروژه تأخیر یا ابتکار عمل
• ترک پروژه
• کاهش بهره وری
• غیبت بیشتر
• از دست دادن کارمندان ارزشمند
• هزینه مالی و خطر عدم موفقیت برای ابتکار عمل
• فرآیندهای ناکارآمد
• اهداف غیرمجاز و پیامدهای ضعیف
• تاریخچه شکست های تغییر

مقاومت و گزاره ارزش متحد

گزاره ارزش یکپارچه یک چارچوب سازماندهی برای توصیف و پیشبرد تغییرات سازمانی است ، از جمله نحوه همکاری Side Side WorkStream (مدیریت پروژه) و WorkStream طرف افراد (مدیریت تغییر) برای ارائه تغییرات موفق. در Prosci ، ما به گزاره ارزش یکپارچه به عنوان "مدیریت تغییر در یک صفحه" اشاره می کنیم زیرا به وضوح و به طور موجز سیستم عناصر لازم برای دستیابی به موفقیت را در یک پروژه خاص یا ابتکار عمل ضبط می کند.

تغییر سازمانی از طریق سه حالت تغییر با وضعیت فعلی پیشرفت می کند ، از طریق حالت انتقال حرکت می کند و سرانجام به وضعیت آینده مطلوب می رسد.

مدیریت مقاومت شامل انجام اقدامات لازم برای کاهش مقاومت در طول چرخه عمر پروژه است ، بنابراین افراد می توانند با سطوح مورد نظر اتخاذ و استفاده ، انتقال موفقیت آمیز خود را به حالت آینده انجام دهند. این منجر به دستیابی به اهداف پروژه و مزایای سازمانی می شود. بدون مدیریت مقاومت ، ممکن است افراد تحت تأثیر قرار بگیرند هرگز به وضعیت آینده مطلوب نرسند - که توانایی سازمان برای انتقال به کشور آینده را در معرض خطر قرار می دهد.

مقاومت ریشه در حالت های تغییر

مقاومت می تواند در هر یک از سه ایالت رخ دهد. علل اصلی چنین مقاومت از نگرانی های خاصی ناشی می شود که افراد را به طور معمول در طول هر ایالت تحت تأثیر قرار می دهد:

احساس یا نگرانی

ترک وضعیت فعلی

تصور اینکه چیزی از بین می رود

راحتی با شناخته شده

عبور از حالت انتقال

تجربه بودن در یک محیط ناشناخته یا در حال تغییر

عدم اطمینان در مورد آنچه در پیش است

ورود به کشور آینده

چالش انجام کار جدید

ترس از ناشناخته

نحوه مدیریت مقاومت در برابر تغییر

هدف از مدیریت مقاومت ، کاهش تأثیر مقاومت است ، نه لزوماً تلاش برای از بین بردن آن. از همه مقاومت نمی توان جلوگیری کرد یا از بین رفت ، و برخی از مقاومت ها برای اطلاع رسانی به تیم در مورد جنبه های خود تغییر (یعنی مقاومت سازنده) مهم است.

به دنبال دو راه مدیریت مقاومت ، به کاهش اثرات منفی و کاهش مدت زمان مقاومت کمک می کند:

1. پیشگیری از مقاومت

این خیابان اصلی مدیریت مقاومت است که شامل برنامه ریزی ، پرداختن به یا از بین بردن مقاومت با استفاده مؤثر از مدیریت تغییر است. پیشگیری از مقاومت در بخش عمده ای از پیش بینی و شناسایی مقاومت احتمالی در اوایل است. ما باید در نظر بگیریم که احتمالاً مقاومت از کجا ناشی می شود و اعتراضات یا نگرانی هایی که مقاومت در برابر مقاومت (دلایل ریشه) را ایجاد می کند و سپس قبل از وقوع بر روی آنها عمل می کند.

2. پاسخ مقاومت

پاسخ مقاومت شامل ایجاد پاسخ های مؤثر در هنگام ماندگاری یا پایدار مقاومت است. این امر مستلزم انجام اقدامات تطبیقی در صورت لزوم است. مدیران و حامیان مالی افراد نقش مهمی در این کار دارند.

مدیریت مقاومت و فرآیند 3 فاز PROSCI

توسعه یک رویکرد عمدی برای مدیریت مقاومت در برابر تغییر در روش prosci و فرآیند 3 فاز ساخته شده است.

فاز 1 - رویکرد را آماده کنید

پیشگیری از مقاومت هنگام ایجاد استراتژی مدیریت تغییر قابل تحویل در مرحله 1 - روش آماده سازی را آغاز می کند. این اقدامات بر شناسایی اولیه و نقاط مقاومت پیش بینی شده متمرکز است ، بنابراین می توان تاکتیک های ویژه ای را در مراحل تغییر ایجاد کرد. این تاکتیک ها با درک اینکه این تغییر برای مردم به چه معناست ، مطلع می شوند. این اتفاق در مرحله تأثیرگذاری تعریف می شود. خطرات خاص نیز هنگام تکمیل ارزیابی ریسک ظاهر می شود.

فاز 2 - تغییر را مدیریت کنید

اقدامات و فعالیتهای پیشگیری از مقاومت در مرحله 2 ساخته شده است - تغییر در مرحله برنامه و مرحله. این افراد را به حرکت در انتقال Adkar خود مجهز می کند و تیم تغییر را قادر می سازد تا موانع احتمالی را برای تغییر برطرف کند. فعالیت های پاسخ مقاومت برای مقاومت مداوم و فراگیر در مرحله اقدامات سازگار ساخته شده است.

عناصر خاص فعالیتهای مدیریت مقاومت نیز اغلب با برنامه اسپانسر و برنامه مدیر مردم ادغام می شوند. بسته به اندازه پروژه یا ابتکار عمل و سطح مقاومت که پیش بینی می کنید ، ممکن است بخواهید یک برنامه مدیریت مقاومت جداگانه برای پروژه یا ابتکار عمل خود تهیه کنید. برنامه مدیریت مقاومت یک برنامه اختیاری است که می توانید در این مرحله تدوین کنید تا تأثیر تلاشهای مدیریت مقاومت خود را گسترش دهید. به عنوان یک برنامه "گسترش" ، این طرح برنامه های اصلی (برنامه حامی ، برنامه مدیر مردم ، برنامه ارتباطات و برنامه آموزش) را تکمیل می کند ، هنگامی که این وضعیت خواستار تاکتیک های اضافی برای مقابله با مقاومت در برابر ابتکار عمل است.

فاز 3 - نتایج پایدار

در مرحله 3 - نتایج پایدار ، ما عملکرد را برای درک پیشرفت ابتکار ، نتایج ADKAR و وضعیت فعالیت های مدیریت تغییر بررسی می کنیم. مدیریت مقاومت در طی مرحله 3 - نتایج پایدار شامل ارزیابی عملکرد فعالیتهای مدیریت مقاومت و مستندسازی دروس آموخته شده برای آینده است.

پیش بینی ، ادغام و فعال کردن

مدیریت مقاومت در برابر تغییرات سازمانی شامل پیش بینی مؤثر مقاومت ، ادغام اقدامات و فعالیت های مدیریت مقاومت در برنامه های مدیریت تغییر و سپس فعال کردن نقش های افراد در سازمان است که فعالیت های مدیریت مقاومت را انجام می دهد.

پیش بینی مقاومت

در طول مرحله 1 - روش آماده سازی ، ما روش کلی مدیریت تغییر را تعریف می کنیم ، که شامل توسعه تاکتیک های ویژه برای رفع مقاومت پیش بینی شده است. تاکتیک های مناسب بسته به افراد و نقش های تحت تأثیر ، ماهیت تغییر ، سازمان بی نظیر شما و سایر موضوعات مربوطه مانند بودجه و منابع می تواند اشکال مختلفی به خود بگیرد. خروجی این تاکتیک ها مراحل و فعالیتهای عملی را که ایجاد می کنید برای تعبیه در طرح Adkar یا برنامه مدیریت تغییر کارشناسی ارشد خود آگاه می کند.

10 تاکتیک برتر برای مدیریت مقاومت

Prosci تاکتیک های زیر را بیش از 25 سال تجربه جمعی و دستی با مدیریت مقاومت مشخص کرد:

1. اعتراضات را گوش دهید و درک کنید

2. روی "چه" تمرکز کنید و "چگونه" را رها کنید

3. موانع را بردارید

4- گزینه ها و پیامدهای ساده و واضح را ارائه دهید

6. مزایا را به روشی واقعی و ملموس نشان دهید

7. جذابیت شخصی ایجاد کنید

8- قوی ترین مخالفان را تبدیل کنید

9. عواقب آن را نشان دهید

10. مشوق ها را ارائه دهید

از بین بردن مقاومت قابل اجتناب منطقه قابل توجهی از فرصت برای پزشکان تغییر است. دقیقاً مانند مراقبت های بهداشتی پیشگیری ، پیش بینی و پرداختن به مقاومت قبل از شروع می تواند منجر به تجربه بسیار سالم تر و کم هزینه تر با تغییر با نتایج بهتر برای کل سازمان شود.

پیش بینی موثر مقاومت در برابر تغییر در سازمان شما نیاز به ارزیابی آن از سه منظر دارد:

1. توسط گروه تحت تأثیر

نحوه پاسخگویی به گروههای مختلف تحت تأثیر ، بسته به ماهیت تغییر و درجه تأثیر متفاوت است. انجام ارزیابی تأثیر گروهی شما را قادر می سازد تا نقطه سد Adkar (آگاهی ، میل ، دانش ، توانایی و تقویت) را برای هر گروه شناسایی کنید. شما همچنین باید ملاحظات گروهی منحصر به فرد را ارزیابی کنید. به عنوان مثال ، آیا تیم مالی وقتی سیستم حسابداری جدید و بهبود یافته زنده می شود ، عملکرد مورد علاقه خود را از دست می دهد؟نتیجه از تاکتیک هایی که برای جلوگیری از مقاومت قابل اجتناب و مدیریت مقاومت در هر گروه استفاده خواهید کرد ، اطلاع می دهد.

2. توسط سطح سازمانی

چرا افراد در برابر تغییر مقاومت می کنند در سطوح مختلف سازمان متفاوت است. مدیران به دلیل قطع ارتباط با استراتژی ، اهداف مالی یا جبران خسارت خود تمایل به مقاومت در برابر تغییر دارند. مدیران افراد به دلیل عدم آگاهی ، از دست دادن قدرت یا کنترل و اضافه بار مسئولیت های فعلی ، به طور معمول در برابر تغییر مقاومت می کنند. کارمندان غالباً به دلیل عدم آگاهی از اینکه چرا این تغییر اتفاق می افتد ، در برابر تغییر مقاومت می کنند ، عدم درک WiIFM (چه چیزی برای من است؟) ، راحتی با وضع موجود و ترس از ناشناخته. این اطلاعات به توسعه تاکتیک های ویژه برای پرداختن به مقاومت در هر سطح در طی فرایند مدیریت تغییر اطلاع می دهد.

3. توسط ویژگی های سازمانی

ارزیابی ریسک PROSCI ویژگی های تغییر و ویژگی های سازمانی را برای تعریف "خطر مردم" از یک تغییر بررسی می کند. با توجه به نمرات مربوط به ویژگی های سازمانی - به ویژه در حال بررسی نمرات 4 و 5 - مناطق ویژه ای که نیاز به یک تاکتیک ویژه برای رفع مقاومت احتمالی دارند. مثالها شامل ظرفیت تغییر ، تاریخچه با تغییرات گذشته ، تقویت سازمانی و صلاحیت های مدیریت تغییر است.

ادغام مدیریت مقاومت در طول چرخه عمر پروژه

به عنوان یک پروژه یا ابتکار عمل از مراحل اولیه طراحی به سمت اجرای حرکت می کند ، تیم پروژه باید در نظر بگیرد که چگونه مقاومت در طول چرخه عمر پروژه ، مانند اجرای مکانیسم های خاص (ابزارهای اندازه گیری و اندازه گیری های نرم) برای شناسایی مقاومت مشخص می شود. این فعالیت به عنوان مؤلفه ای از پاسخ مقاومت در نظر گرفته می شود. مثالها شامل:

• بازخورد کارمندان - شامل حلقه های بازخورد کارمندان به عنوان مؤلفه برنامه ارتباطات و برنامه مدیر مردم

• ورودی مدیر مردم - به مدیران مردم این فرصت را بدهید که در طی فعالیت های مربیگری ، بازخورد مستقیم به تیم پروژه ارائه دهند

فعال کردن نقش هایی که مقاومت را مدیریت می کنند

پزشکان تغییر یک رویکرد ساختاری را برای مدیریت تغییر به ارمغان می آورند ، که شامل اقدامات برای ایجاد آگاهی در مورد اینکه چرا این تغییر اتفاق می افتد ، چرا اکنون اتفاق می افتد و خطرات عدم تغییر نیست. از طریق این اقدامات ، پزشکان تغییر دلیل شماره یک مقاومت در برابر تغییر را بیان می کنند: عدم آگاهی از دلیل تغییر.

اما پزشکان تغییر به تنهایی نمی توانند این کار را انجام دهند. آنها باید نقش های کلیدی را برای همکاری با آنها فعال کنند. مانند کارگردانان یک نمایشنامه ، پزشکان Change در پشت صحنه تلاش می کنند تا رهبران ارشد و مدیران مردم را "در صحنه" برای نقش های کارکنان خود در حین تغییر ، درگیر و تجهیز کنند.

رهبران ارشد با برقراری ارتباط با دلایل شغلی برای تغییر مستقیم به افراد و گروه های تحت تأثیر ، به مدیریت مقاومت کمک می کنند. مدیران مردم با همکاری با افراد و تیم هایی که مستقیماً به آنها گزارش می دهند ، به مدیریت مقاومت کمک می کنند.

مدیران مردم از نظر مدیریت مقاومت از اهمیت ویژه ای برخوردار هستند. به عنوان مدیران مقاومت در برابر کارمندان خط مقدم ، آنها مقاومت را شناسایی می کنند ، دلایل اصلی را از دیدگاه شخصی و سازمانی می گیرند و اقدامات لازم را انجام می دهند. پزشکان را با تمرکز بر روی:

• چگونه مکالمه های باز و صادقانه داشته باشیم و به کارمندان خود مربیگری کنیم
• چگونه می توان پیام های کلیدی را به گونه ای که با منافع کارمندانشان ارتباط برقرار می کند ارتباط برقرار کند
• نحوه شناسایی نقاط موانع و کار برای پرداختن به آنها
• چگونه می توان به کارمندان خود کمک کرد تا بعد از تغییر کامل ، موفق شوند

توجه داشته باشید که رهبران و مدیران مردم اول کارمندان هستند و مدیران دوم هستند. شرکت کنندگان در تحقیقات Prosci به طور مداوم مدیران سطح متوسط را به عنوان مقاوم ترین گروه معرفی می کنند. این تأیید می کند که چقدر مهم است که آنها از طریق انتقال Adkar خود قبل از اینکه بتوانند از تغییر دفاع کنند و مقاومت را به طور مؤثر مدیریت کنند ، انجام دهند.

نتایج پروژه را بهبود بخشید

مقاومت یک واکنش طبیعی برای تغییر است. اما ما این قدرت را داریم که مدت زمان ، هزینه و تأثیر مقاومت را کنترل کنیم. نحوه پشتیبانی از کارمندان خود از طریق فرآیند تغییر و مدیریت مقاومت در برابر تغییر ، تأثیر کارکنان را به حداقل می رساند ، اثربخشی برنامه مدیریت تغییر کلی را افزایش می دهد و درهای بهبود یافته نتایج پروژه و تحقق مزایا را باز می کند.< Pan> توجه داشته باشید که رهبران و مدیران افراد اول کارمند هستند و مدیران دوم هستند. شرکت کنندگان در تحقیقات Prosci به طور مداوم مدیران سطح متوسط را به عنوان مقاوم ترین گروه معرفی می کنند. این تأیید می کند که چقدر مهم است که آنها از طریق انتقال Adkar خود قبل از اینکه بتوانند از تغییر دفاع کنند و مقاومت را به طور مؤثر مدیریت کنند ، انجام دهند.