پاداش

قانون لاندائو یکی از شناخته شده ترین موسسه حقوقی اشتغال در انگلستان است که صرفاً برای کارمندان و مدیران ارشد عمل می کند. ما یکی از معدود بنگاه هایی هستیم که فقط در این زمینه ها تخصص دارد و ما هزاران نفر را در مورد حقوق پاداش آنها توصیه کرده ایم. لطفاً از فرم تماس استفاده کنید یا با شماره 020 7100 5256 با ما تماس بگیرید.

قانون اشتغال

انواع مختلف پاداش چیست؟

اینها معمولاً:-

• پاداش های اختیاری ؛
• پاداش های قراردادی ؛
• ترکیبی از این دو ؛

پاداش اختیاری چیست؟

بیشتر طرح های پاداش به عنوان اختیاری بیان شده اند. این بدان معنی است که حق امتیاز پاداش قراردادی نیست و الزامات اعطای جایزه انعطاف پذیر است.

این طرح ها معمولاً شامل معیارهایی هستند ، مانند رسیدن به اهداف فردی ، تیم یا شرکت برای تعیین میزان پاداش. کارفرمای شما همیشه این حق را برای تعیین میزان این پرداخت ها یا در واقع اینکه آیا یک پاداش به هیچ وجه پرداخت می شود ، محفوظ خواهد کرد. این یک منبع مشترک درگیری بین کارفرمایان و کارمندان است.

اکنون پذیرفته شده است که هیچ چیز به عنوان "اختیار بی توجه" برای یک کارفرما هنگام در نظر گرفتن پرداخت هزینه های پاداش وجود ندارد. تصمیمات مختلف دادگاهها در سالهای اخیر مشخص کرده است که یک کارفرما باید اختیار خود را با حسن نیت و به دلایل معقول اعمال کند. از این رو نتیجه می گیرد که اگر یک کارمند معیارهای پاداش را برآورده کند ، کارفرما به نوبه خود ، باید دلایل معقول و منطقی برای پرداخت عدم پرداخت آن پاداش در صورتی که نشان دهد با حسن نیت عمل کرده است ، داشته باشد. به عنوان مثال ، بر اساس عدم تمایل شخصی از یک کارمند ، تصمیمی گرفته نمی شود.

یک کارفرما ممکن است در صورت عدم ارتباط این موارد از قبل به کارکنان ، به عنوان مثال در مستندات پاداش ، ایجاد دلایل معقول را نیز دشوار کند. شکست کارفرمای شما در اینجا می تواند ادعای قانونی ایجاد کند.

اگر از پرداخت پاداش اختیاری خود راضی نیستید ، باید در وهله اول با مدیر خط خود صحبت کنید و از نحوه تعیین جایزه اطلاعاتی بخواهید. اگر هنوز خوشحال نیستید (یا ابتدا به دنبال مشاوره حقوقی باشید) همیشه می توانید شکایت داخلی را ارائه دهید.

پاداش قراردادی چیست؟

این واضح ترین موضع برای همه طرفین است، که در آن پاداش به عنوان "قراردادی" و بر اساس یک فرمول خاص بیان می شود. به عنوان مثال، ممکن است به عملکرد و اهداف فردی یا عملکرد شرکت به عنوان یک کل مرتبط باشد. در مواردی که شما پاداش قراردادی خاصی دارید، فضای کمی برای مانور توسط کارفرما وجود دارد، حتی در مواردی که ممکن است قبل از پرداخت پاداش مورد توجه قرار گرفته باشید (با فرض اینکه یک سال کامل کار شده است). عدم پایبندی به ترتیبات قراردادی می تواند منجر به نقض ادعای قرارداد و/یا اخراج سازنده شود.

ترکیبی از این دو

طرح پاداش ممکن است ترکیبی از دو مورد فوق باشد، با یک عنصر اختیاری در مورد میزان پاداش در کنار حق قراردادی برای شرکت در طرح پاداش.

سفارشی و تمرین

صرف نظر از اینکه چه نوع بند پاداشی دارید، کارفرمای شما ممکن است به سختی از پاداش خودداری کند، در صورتی که طبق عادت و تمرین، پاداش های قبلی را به طور منظم به کارکنانی که هر سال با استاندارد مشابهی انجام داده اند پرداخت کرده باشد. در این شرایط، اصطلاح ضمنی که کارفرمای شما را ملزم به پرداخت پاداش می کند، می تواند در قرارداد کار شما گنجانده شده باشد.

غرامت معوق - واحدهای سهام محدود

یک کارفرما ممکن است "طرح تشویقی بلندمدت" را اجرا کند که اغلب به شکل واحدهای سهام محدود ("RSU's") است. این امر به ویژه در قراردادهای بانکی رایج است.

RSU توافقی است برای انتشار سهام یا سهام در زمان اهدای جایزه. یک جایزه معمولاً زمانی اعطا می شود که شرایط خاصی از جمله پس از گذشت مدت زمان مورد نیاز، مدت زمان استخدام یا برآورده شدن معیارهای عملکرد انجام شود. یک برنامه اعطای اختیار وجود خواهد داشت که تعیین می کند RSU چه زمانی و تا چه اندازه اعطا می شود، که معمولاً در سالگردهای سالانه تاریخ اهدای جایزه است (به عنوان مثال، 20٪ در سال در طول 5 سال). در برخی موارد، حتی پس از اعطای جوایز سهام، ممکن است از شما خواسته شود که درصدی از واحدهای سهام محدود خود را برای مدت بیشتری حفظ کنید.

در هر تاریخ تخصیص، سهامی معادل ارزش خالص RSU هایی دریافت خواهید کرد. کارفرمایان از واحدها به جای سهام یا سهام محدود واقعی استفاده می کنند، زیرا می توانند رقیق شدن سهامداران را تا زمان واگذاری به تعویق بیاندازند. دریافت رفتار مالیاتی سازگارترو حتی اگر قیمت سهام پس از تاریخ اعطای امتیاز کاهش یابد، RSU هنوز مقداری ارزش را حفظ می کند - برخلاف گزینه سهم ارزش بازار. گاهی اوقات، ممکن است معادل سهام نقدی دریافت کنید.

اگر به دلیل سوء رفتار ناخوشایند نظم و انضباط داشته باشید ، یا میثاق محدود کننده خود را نقض کنید ، احتمالاً جبران خسارت معوق خود را از دست می دهید.

پرداخت پاداش در خاتمه اشتغال

غالباً ، این سؤال پیش می آید كه آیا باز هم باید در مورد خاتمه اشتغال ، پرداخت پاداش اختیاری انجام شود - خواه كارمند استعفا داده باشد ، یا بركنار شده است. عوامل خاصی وجود دارد که باید در اینجا مورد توجه قرار گیرد.

تخلفات

اگر به دلیل سوء رفتار ناخالص برکنار شده اید ، تقریباً مطمئناً نیازی به پرداخت پاداش های برجسته نخواهد بود. در موارد سوء رفتار ناخالص ، یک کارمند در حال نقض قرارداد است و معمولاً به طور خلاصه رد می شود. بر این اساس ، هر پاداش ، که به دست آمده ، اما پرداخت نشده است ، از بین می رود. شایان ذکر است که اگر برکناری به دلایل رویه ای ناعادلانه باشد (حتی اگر یک کارفرما آن را "سوء رفتار ناخوشایند" عنوان کرده باشد) ، ادعای بالقوه برای از دست دادن درآمد ناشی از عزل ناعادلانه هنوز می تواند انجام شود ، و این می تواند باشد ، و این می تواندشامل یک حق از دست رفته برای یک جایزه.

بندهای جایزه

بدون شک انتظار دارید اگر یک سال کامل کار کرده اید ، پاداش خود را دریافت کنید. همچنین ممکن است در صورت ترک شغل قبل از پایان سال ، انتظار دریافت پاداش پاداش طرفدار را داشته باشید. مشکل برای بسیاری از کارمندان این است که واجد شرایط پرداخت ، بیشتر بندهای پاداش بیان می کنند که ؛

• شما باید در تاریخ پرداخت پاداش و/یا استخدام شوید.
• شما نباید تحت توجه قرار بگیرید.

بنابراین ، بنابراین ، شما با اعلامیه قبل از تاریخ پرداخت پاداش استعفا می دهید ، ممکن است واجد شرایط دریافت پاداش برای آن سال نباشید ، حتی اگر هنوز در این دوره کار می کنید ، معمولاً پرداخت انجام می شود.

جایی که کارفرمای شما است که به شما توجه کرده است (به عنوان مثال به دلیل افزونگی) ، 3 سناریو جایگزین وجود خواهد داشت:-

(1) به شما اجازه داده می شود که دوره اخطار خود را انجام دهید.

(2) شما در مرخصی باغ قرار می گیرید.

(3) کارفرمای شما ممکن است به جای حق قراردادی خود به شما بپردازد (به عبارت دیگر ، شما نیازی به اخطار خود نخواهید داشت و کارفرمای شما به جای آن تاریخ خاتمه خود را مطرح می کند ، و به عنوان مبلغ مبلغ اخطار خود را پرداخت می کند)بشراین معمولاً با عنوان "Pilon" شناخته می شود. پرداخت به جای اخطار.

اگر کارفرمای شما تصمیم به پرداخت پرداخت به جای اخطار می گیرد ، تقریباً مطمئناً در تاریخ پرداخت پاداش به کار نمی روید و بنابراین حق دریافت پاداش برای آن سال را ندارید. این مگر اینکه قرارداد اشتغال شما به طور خاص یک پاداش طرفدار را فراهم کند ، اگر حتی اگر بخشی از راه را در طول سال بگذارید (اگرچه این نادر است).

در حقیقت ، برخی از کارفرمایان به طور مرتب از پرداخت های پیلون برای ردیابی سریع کارمندان از مشاغل استفاده می کنند تا از پرداخت پاداش خودداری کنند. این امر در صنعت بانکی کاملاً متداول است ، به همین دلیل بسیاری از افزونگی ها اندکی قبل از تاریخ پرداخت پاداش انجام می شود.

جایی که کارفرمای شما نمی تواند برای جلوگیری از پرداخت پاداش به یک بند پیلون قراردادی اعتماد کند و شما در پایان اخطار خود را انجام دهید یا در تاریخ پرداخت پاداش در مرخصی باغ قرار دارید ، دادگاه ها از طرف کارمندان پایین آمده اند. کارفرمایان مجبور شده اند در این شرایط ، که در آن پاداش ها به سایر اعضای باقی مانده کارمندان نیز پرداخت می شود ، از پرداخت پاداش تجلیل کنند.

اگر کارفرمای شما این واقعیت را که شما نیاز به کار دارید و "تحت توجه" برای دریافت پاداش به آن توجه نکرده است ، مورد توجه شما قرار داده است ، یا اگر سیاستی در دست وجود دارد که مورد توجه شما قرار نگرفته است- آنگاه کارفرمای شما این کار را خواهد کرددر خودداری از پرداخت پاداش که به سایر کارمندان پرداخت می شود ، مشکل دارید.

بدون بند پیلون

اگر کارفرمای شما حق قراردادی را برای پرداخت شما به جای اخطار محفوظ نکرده است ، پیلون تقریباً مطمئناً به نقض قرارداد خواهد رسید. در چنین شرایطی ، می توانید بر اساس نقض کارفرمای خود ، دادرسی را صادر کنید. شما می توانید به دنبال بازیابی مبالغی باشید که در غیر این صورت در دوره اخطار خود دریافت کرده اید - که شامل پرداخت پاداش می شود.

کارفرمای شما چقدر آسان است که پاداش اختیاری را که قبلاً در خاتمه اشتغال خود پرداخت شده است ، کسر کند؟

در جایی که یک پاداش غیر پیمانکاری قبلاً به شما پرداخت شده است ، طبق قانون حقوق اشتغال به عنوان "دستمزد" رفتار می شود و در پرداخت تاریخ پرداخت می شود و قابل پرداخت است. در حقیقت ، این تعریف از دستمزدها همچنین در مواردی اعمال می شود که کارفرمای شما اختیار خود را اعمال کرده و پاداش دریافت کرده و اعلام کرده است (حتی اگر هنوز پرداخت نشده باشد).

اگر از دستمزد خود در خاتمه اشتغال خود چنین کسر غیرقانونی متحمل شده اید ، ممکن است ادعای دادگاه اشتغال را مطرح کنید (به تصویر زیر مراجعه کنید).

وعده پاداش

در ماه مه 2012 ، Commerzbank در یک پرونده برجسته ادعایی را که توسط گروه بزرگی از بانکداران ارائه شده بود ، در سال 2008 به یک استخر جایزه 400 میلیون یورو از دست داد. چنین قولی توسط درسدنر کلینوورت برای کمک به حفظ کارمندان خود قبل از فروش به Commerzbank انجام شد. چند ماه بعد. در پایان ، فقط یک دهم از آن پاداش پرداخت شد. اگرچه این پرونده تعهدات خاص قراردادی Commerzbank را به کارمندان خود تبدیل کرده است ، اما حکم دادگاه می تواند به این معنی باشد که تعداد بیشتری از بانکداران حق دارند از پاداش های وعده داده شده مشابه شکایت کنند- چه به طور غیر رسمی ساخته شده و چه در غیر این صورت.

پاداش بانکداران

قانون جدید برای دریافت جوایز بانکداران اروپایی از 1 ژانویه 2017 به کار گرفته شده است. این قانون برای کلیه "کارمندان کد" اعمال می شود (یعنی کسانی که به عنوان مدیران ارشد یا کسانی که عملکردهای تأثیر قابل توجهی دارند).

این کلاه مانع از پاداش بیش از 100 ٪ حقوق شما می شود ، اگرچه این امر می تواند با تأیید سهامداران به 200 ٪ از حقوق شما افزایش یابد. حداقل 25 ٪ از هر پاداش بیش از 1 X حقوق باید حداقل 5 سال در قالب ابزارهای معوق طولانی مدت (LTDI) به تعویق بیفتد

برای رسیدن به کلاه ، برخی از بانک ها سعی کرده اند طی یک دوره دو تا سه سال "کمک هزینه های ماهانه" را برای کارمندان بپردازند ، که این جایگزین پاداش های متغیر می شود ، اما این امر توسط اداره بانکی اروپا غیرقانونی است. سایر بانک ها به طور قابل توجهی دستمزد ثابت حقوق و یا جوایز سهام را که به عملکرد مرتبط نیستند افزایش داده اند تا افراد بتوانند از سود در کنار سهامداران بهره مند شوند.

هرگونه توافق نامه تسویه حساب که در خاتمه اشتغال خود وارد می شوید ، باید به درستی وضعیت پاداش شما را منعکس کند ، از جمله در رابطه با پرداخت جبران خسارت معوق و وضعیت "جهش خوب" شما.

پاداش در هنگام زایمان

اگر حق پاداش قراردادی دارید ، "بند برابری زایمان" به قرارداد شما استنباط می شود. این به شما این حق را می دهد که در طول سال پاداش ، مرخصی قانونی را به شما بدهد. با این حال ، شرط این است که فقط به شما برای بخش مربوط به سال جایزه بپردازیم:

• که در طی آن شما قبل از رفتن به مرخصی زایمان در محل کار بودید.
• در طی آن شما برای مرخصی زایمان اجباری 2 هفته غایب بودید. و/یا
• در طی آن شما پس از بازگشت از مرخصی از پس از زایمان ، در محل کار خود بودید.

در جایی که این پاداش به عنوان اختیاری بیان شده است ، کارفرمای شما باید اختیار خود را با حسن نیت اعمال کند و نه منحر ف-به همان روشی که برای کارمندانی که در مرخصی زایمان نیستند لازم است. اگر برای دوره های فوق یا در حین مرخصی زایمان کمک کرده اید ، پس از آن باید در محاسبه پاداش نیز در نظر گرفته شوید.

اگر در قرارداد اشتغال شما هیچ بندهای پاداش وجود ندارد ، و با این وجود کارفرمای شما تصمیم می گیرد به سایر کارمندان پرداخت کند ، بنابراین قانون حاکی از آن است که شما نیز باید برای پاداش در نظر بگیرید. این امر می تواند برای دوره های واقعی که شما کار کرده اید ، به صورت پیش فرض باشد.

ادعای عدم پرداخت یک جایزه

شما می توانید برای عدم پرداخت پاداش در دادگاه اشتغال ادعایی کنید. سریعترین راه برای انجام این کار ، صدور ادعایی برای کسر غیرقانونی از دستمزدها است. این روند باید با ادعای مطرح شده در ACA ها حداکثر 3 ماه کمتر از یک روز کمتر از روزی که این پاداش پرداخت می شود ، یا هنگامی که به شما گفته شد که قصد دریافت آن را ندارید ، آغاز شود. اقامت یک شکایت این بار گسترش نمی یابد.

ادعای کسر غیرقانونی از دستمزدها فقط می تواند در جایی انجام شود که مقدار قابل تشخیص و به راحتی قابل اندازه گیری باشد ، به عنوان مثال ، از طریق اهداف و دستاوردهای عملکردی تنظیم شده. اگر ادعای پاداش دارید که از نظر ماهیت کاملاً اختیاری است و به راحتی نمی توان به یک فرمول تعیین شده اشاره کرد ، بنابراین چنین ادعایی باید یکی از "خسارت های نقض قرارداد" باشد ، که این نوع دیگری استمطالبه.

یک دادگاه اشتغال صلاحیت صلاحیت چنین نقض مطالبات قرارداد را فقط در صورتی است که شما ادعای بیش از 25،000 پوند را مطرح می کنی د-در غیر این صورت باید این ادعا در دادگاه شهرستان یا دادگاه عالی مطرح شود و 6 سال وجود دارددوره زمانی برای انجام این کار.

ما یک شرکت پیشرو در وکلای حقوق اشتغال هستیم که برای کارمندان و مدیران ارشد شهر و در سراسر انگلیس فعالیت می کنیم. برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد پاداش ها و مشاوره رایگان ، لطفاً با شماره 020 7100 5256 در تماس باشید و از فیلیپ لاندائو یا هر یک از اعضای تیم اشتغال صحبت کنید یا به ما ایمیل بزنید.